发布会的余温尚未散去，“宏海能源”的反击，或者说，它基于自身逻辑的进攻，便已迅猛地扑了过来。
正如祁阳和沈弘毅所预料的那样，人才，成为了第一个短兵相接的战场。
“宏海能源”凭借其母公司的雄厚财力，开出了极具诱惑力的筹码。薪酬水平普遍比行业平均水平高出百分之三十到五十，对于关键岗位的核心技术人才和管理人才，甚至不惜给出翻倍的年薪和签字费。
猎头的电话，如同嗅到血腥味的鲨鱼，开始频繁地拨通“灏阳”核心员工的手机。
首先被盯上的，是韩教授带领的研发团队中，几位在材料合成、工艺优化方面表现出色的年轻博士和骨干工程师。
接着，是陈明远在生产线上培养起来的、熟悉关键设备操作和工艺控制的几名车间主任和技术能手。
甚至连沈弘毅手下一位负责市场分析的经理，也收到了猎头的邀约。
一时间，“灏阳”内部暗流涌动。
茶水间、走廊上，窃窃私语的讨论多了起来。有人心动于对方开出的高价，有人则担忧公司未来的前景，更多的人则在观望。
陈明远最先坐不住了，他在一次管理层电话会议上，直接提出了自己的担忧：“祁总，沈总，这样下去不是办法！我们好几个关键岗位的工程师都来问我，公司有没有涨薪的计划。‘宏海’这么搞，人心容易散啊！我们是不是……也要适当调整一下薪酬策略？”
他的话语中，带着明显的焦急。
会议室里短暂地沉默了一下。
沈弘毅推了推眼镜，看向祁阳。他知道，这是一个关键的决策点。
祁阳的手指在桌面上轻轻敲击了两下，打破了沉默。他的声音依旧平稳，却带着一种不容置疑的决断力。
“被动跟涨，是最糟糕的策略。”他清晰地否定了陈明远的提议，“那会彻底打乱我们自身的薪酬体系和成本结构，将我们拖入一场我们并不擅长、也毫无胜算的烧钱游戏。而且，一旦开了这个口子，未来就会被对手牵着鼻子走。”
他顿了顿，目光扫过视频会议界面上的每一个人。
“人才的维系，薪酬是基础，但绝不是全部。尤其是在我们这样的技术驱动型企业。”
他迅速做出了部署。
“韩教授，请您和几位研发副组长，分别与团队里的核心骨干，尤其是收到猎头邀请的几位，进行一次深入的、一对一的沟通。重点不是挽留，而是清晰地阐述我们‘灏阳’长远的技术规划、他们在其中不可替代的角色，以及公司能够提供的、在‘宏海’那里可能无法获得的成长平台和事业空间。我们要用‘事业’留人。”
韩教授在视频那头郑重地点了点头：“我明白。技术人有技术人的追求，我会和他们讲清楚。”
“其次，”祁阳转向沈弘毅，“hR提交的新的股权激励计划草案，加快流程，尽快上董事会。这一轮，要将覆盖范围扩大到研发骨干、核心生产管理人员以及关键市场人员。我们要让真正创造价值的人，能够分享公司成长的红利，将个人利益与公司长期发展深度绑定。”
“明白，我会立刻推动。”沈弘毅应下。
“第三，”祁阳看向cmo刘晶，“刘总，企业文化建设需要立刻加强。多组织一些技术沙龙、内部分享会，甚至简单的团队建设活动，强化我们‘灏阳’务实、开放、专注技术的工程师文化氛围。我们要让员工感受到，这里是一个能让人沉下心来做事、能获得专业成长和同行尊重的地方。这与‘宏海’可能存在的、依靠资本驱动的‘土豪’风格，形成差异化。”
刘晶立刻领会：“好的，祁总。我马上策划一系列活动，并会在内部宣传上突出我们的文化特质。”
“最后，”祁阳的声音冷了一丝，“沈总，留意一下‘宏海’挖角的具体目标和开出的条件，分析他们试图构建一个什么样的团队，这有助于我们判断其技术路线和战略意图。”
一系列组合拳迅速打出。
韩教授与几位核心博士的深夜长谈，推心置腹，描绘了公司在下一代材料上的宏伟蓝图和他们将扮演的关键角色。
新的股权激励计划草案下发征求意见，让核心员工看到了实实在在的长期回报预期。
内部的技术分享氛围愈发浓厚，那种专注于解决难题、相互砥砺的氛围，让很多技术人才感到留恋。
同时，祁阳也并未完全忽视薪酬问题。他指示hR部门，进行了一次全面的薪酬对标分析，对于个别确实低于市场水平、且表现优异的员工，进行了小幅度的、结构化的调整，以示公平和认可。
几周下来，风波渐渐平息。
“灏阳”的核心团队保持了惊人的稳定，只有少数几名处于非关键岗位、且对薪酬极度敏感的员工选择了离开。
“看来，‘宏海’是想通过高薪挖角，快速搭建起一个具备执行力的团队，弥补其自身在钠电领域技术积累的不足。”沈弘毅在复盘时分析道。
韩教授对此显得颇为淡定：“短期看，他们确实能靠钱砸出一个架子。但核心技术能力的沉淀、团队的默契与创新文化的形成，不是靠挖几个人就能一蹴而就的。我们对自己的技术和团队，有信心。”
祁阳默默点头。
这场突如其来的人才争夺战，初步告一段落。
但它清晰地昭示着，竞争已从市场和技术的层面，蔓延到了更底层、也更残酷的人才资源层面。