秋雨绵绵，强胜科技园区的银杏叶开始泛黄。在这片崭新的厂区里，一些看不见的裂痕正在悄然蔓延。
第一个显现不适的是老周。这位跟随强子创业的生产部元老，最近总是独自在车间里徘徊。他的办公室被搬到了行政楼，宽敞明亮，但他总觉得浑身不自在。
坐在办公室里，老周对老赵抱怨，隔着玻璃看车间，就像看动物园似的。
老赵苦笑着点头。他的实验室现在全是年轻人，讨论的都是他听不懂的术语。有一次他提出一个改进方案，一个年轻技术员直接说：赵师傅，这个方法太传统了，我们现在都用模拟软件。
那天晚上，老赵在实验室待到很晚，试图学会使用那些新软件。但眼睛花了，手指也不听使唤。最后他默默关掉电脑，在黑暗中坐了很久。
张大山的情况更糟。新的绩效考核制度下，他这个月因为创新贡献不足被扣了奖金。而同一个车间的年轻人，因为提出了几个优化建议，拿了不少额外奖励。
我每天保证生产线正常运转，难道不算贡献？张大山在食堂里发牢骚。
坐在旁边的年轻人小声说：张师傅，现在不光要会干活，还要会改进。
张大山把筷子一摔，起身走了。
这些变化强子都看在眼里。周一的管理层会议上，他特意提到要关注老员工的适应问题。
他们为企业立下过汗劳，强子说，不能让他们在变革中掉队。
人事部很快拿出了方案：开设老员工培训班，帮助他们学习新知识、新技能。
但效果并不理想。培训课上，老周总是坐在最后一排，不是打瞌睡就是看手机。张大山更是直接缺席，说有那功夫不如多干点活。
真正让强子意识到问题严重性的，是一份离职申请。
我要辞职。老周把申请书放在强子桌上，语气平静。
为什么？强子很惊讶。
我跟不上现在的节奏了。老周苦笑，每天开会、填表、学新东西，太累了。我宁愿回到小作坊时代，虽然累，但踏实。
强子没有立即签字。他让老周先休假一周，好好想想。
当晚，强子把几个元老请到旧厂房。那里还保留着创业初期的样子，那台老车床静静地立在角落。
还记得吗？强子抚摸着车床，我们用它做出了第一批产品。
怎么不记得，老周眼里有了光，那时候你亲自操作，我们在旁边打下手。
为了赶工，我们三天三夜没合眼。老赵接话。
第一个订单才二百五十块钱，张大山也笑了，可现在想想，那时候最快乐。
强子环视众人：为什么现在反而不快乐了？
沉默良久，老周开口：因为觉得自己没用了。
这句话刺痛了在场的每个人。
第二天，强子召集了特别会议。除了管理层，还有各个年龄段员工代表。
企业要发展，必须要变革。强子开门见山，但变革不能以牺牲老员工为代价。
他提出了一个新方案：设立元老导师制，让老员工担任年轻员工的指导老师，把他们多年的经验传承下去。
经验也是企业的宝贵财富，强子说，不能丢。
这个方案得到了多数人的支持，但实施起来并不顺利。
老周被安排指导新来的生产主管。第一次见面，年轻人就提出要改变他用了十年的生产流程。
这个流程效率太低，年轻人直言不讳，应该优化。
老周强压着火气：这个流程是经过无数次调试才确定的，每个环节都有它的道理。
但数据表明......
数据数据！老周终于爆发，你们就知道看数据！生产不是做数学题！
指导不欢而散。
类似的冲突在各个部门上演。老员工觉得年轻人太激进，年轻人觉得老员工太保守。
转机出现在一个意外事件。一天深夜，一台新设备突然故障，值班的年轻技术员查遍手册也找不到原因。最后只好打电话给已经休息的老赵。
老赵赶到现场，听了听设备运转的声音，又摸了摸几个关键部位。
主轴轴承磨损，他肯定地说，立即停机。
拆开检查，果然如此。避免了一次严重事故。
这件事让年轻人对老员工刮目相看。
赵师傅，年轻技术员佩服地说，您怎么一听就知道问题？
经验。老赵简单回答，这种声音我听了四十年。
渐渐地，新老员工开始真正互相理解。年轻人教老员工使用新工具，老员工传授年轻人宝贵经验。
老周也在指导年轻人的过程中找到了新的价值。他发现，自己几十年的经验确实能帮年轻人少走很多弯路。
有时候最简单的办法最管用，他对自己指导的年轻人说，这是数据告诉不了你的。
一个月后，老周主动撤回了辞职申请。
我想通了，他对强子说，企业就像孩子，不能永远穿着旧衣服。我们这些老人要做的，不是抗拒变化，而是帮助孩子选对衣服。
强子欣慰地笑了。
但他知道，问题还没有完全解决。在新的组织架构下，一些元老的位置确实很尴尬。他们的经验宝贵，但很难适应新的管理模式。
这天晚上，强子独自在园区里散步。研发中心的灯光下，年轻人在激烈讨论；车间里，老师傅们在默默耕耘。
新旧交替，从来都不容易。但只要有理解，有尊重，有传承，就一定能找到平衡点。
元老的不适，是成长必经的阵痛。而他要做的，就是让这阵痛轻一些，短一些。